Primera evaluación será en agosto

SERVICIO CIVIL FIJA 10 CRITERIOS PARA EVALUAR A EMPLEADOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA

• No se podrá basar en apreciaciones subjetivas sino en criterios y parámetros preestablecidos.
• Se aplicará en entidades del orden nacional y territorial.

Bogotá, 22 mar. (SNE).- La Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) definió los 10 criterios que se deben tener en cuenta para evaluar el desempeño de los empleados públicos de carrera administrativa o en período de prueba en las entidades del orden nacional y territorial.

De acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de 2004, la primera evaluación se realizará desde el 1° de agosto próximo.

El presidente de la Comisión Nacional del Servicio Civil, Pedro Alfonso Hernández, dijo que la evaluación no se podrá hacer sobre juicios o apreciaciones subjetivas, sino que deberán sustentarse en una evaluación objetiva basada en criterios y en parámetros preestablecidos de evidencias, que permitan fundamentar la calificación en su aporte individual y en el cumplimiento de las metas institucionales.

Entre los 10 criterios que definió la Comisión se destaca el de un rango del 70 por ciento como aporte individual del empleado para obtener una calificación satisfactoria.

La meta es que cada entidad nacional o territorial adopte su propio sistema de evaluación del desempeño de sus funcionarios, y mientras lo define puede aplicar el fijado por la Comisión.

En la página web de la Comisión (www.cnsc.gov.co) está el cronograma en el cual se señalan las fases que se deben aplicar en la evaluación del desempeño de los empleados de carrera administrativa de nivel nacional y territorial.

LOS CRITERIOS

Los diez criterios definidos por la CNSC son.

1. Enfoque por competencias, como una nueva manera de atención en el empleado público y es ordenada por la Ley 909.

2. Temas propios de evaluación, se deben tener en cuenta cinco aspectos para evaluar el desempeño y calificar los servicios: las contribuciones individuales; las metas asignadas a los empleados; las competencias comportamentales; la evaluación del grupo al cual pertenece el empleado; y la evaluación de gestión del área a cargo de la Oficina de Control Interno.

En este caso no solo se tiene en cuenta aspectos de la persona a ser evaluada sino también el desempeño del grupo de trabajo.

3. La evaluación del funcionario sobre la tarea de concertación de objetivos y la actividad de evaluación, que tradicionalmente se dejaba en cabeza del superior inmediato, la Comisión propone que sea una comisión evaluadora integrada por el jefe inmediato y por otro empleado par o de igual rango del superior. Uno de ellos debe ser de libre nombramiento y remoción.

4. El nuevo modelo diferencia entre la oportunidad de la evaluación del desempeño y la calificación de servicios. La evaluación corresponde a la ponderación de los factores descritos, mientras que la calificación de servicios corresponde al grado de satisfacción en relación con el servicio prestado.

La calificación se hará con los grados de excelente, sobresaliente, satisfactorio y no satisfactorio.

5. Las evaluaciones parciales se comunican a los empleados y las evaluaciones definitivas y las calificaciones de servicio se notifican.

6. En el caso de las pruebas que muestren resultados debe existir un portafolio de evidencias que sirvan de base a la comisión evaluadora. No caben las apreciaciones subjetivas que se impongan de último momento, deben existir criterios para unificar y valorar los resultados, las conductas y las metas alcanzadas por el empleado.

7. Se establece una evaluación mínima del 70 por ciento como aporte individual para obtener una calificación satisfactoria. Esto implica que el trabajador que únicamente se limite al trabajo encomendado y no contribuya con iniciativa propia, no puede esperar una buen calificación.

El modelo impide que funcionarios o empleados que no demuestren interés y eficiencia con aportes individuales al servicio, tenga evaluaciones de excelente o sobresaliente.

8. Se establece una clara diferencia entre la evaluación del desempeño laboral y la calificación de servicios. La primera –la evaluación del desempeño- está dirigida especialmente a la gestión de los recursos humanos. Y la segunda –la calificación de servicios- es de carácter personal del servidor público.

9. Cada entidad nacional y departamental tiene la obligación de adoptar un sistema de evaluación del desempeño propio, pero mientras lo hace puede adoptar el formato elaborado por la Comisión.

10. El campo de la aplicación determina las directrices que fijó la CNSC que abarca tanto a las necesidades del sistema general de carrera como a las que hacen parte de los sistemas específicos de carrera.